主管单位：山西省社会科学院
主办单位：山西社会科学报刊社
编辑出版：《品牌研究》杂志社
国际标准刊号：ISSN 2096-1847
国内统一刊号：CN 14-1384/F
期刊级别：省级刊物
周 期： 半月刊
出 版 地：山西省太原市
语 种： 中文
开 本： 大16开
邮发代号：22-571
投稿邮箱 ：ppyjzzs@163.com
研发人员只能用固定工资？ 很多公司都有研发团队，有一些软件公司、设计公司更是会面临如何给软件工程师、设计师做薪酬绩效考核的问题，因为研发在产品和销售的前端，而且很多公司研发周期长短不一，很难实现即时激励，并且研发员工输出的都是智慧结晶，研发项目标准不一，导致很难进行考核激励。 现实中，很多研发员工的效率是跟不上公司或客户需求的节奏，导致公司产品在市场竞争中长期处于弱势水平。现在是快鱼吃慢鱼的时代，商业机会稍纵即逝，难道研发人员只能用固定工资了吗？ 如果只是用固定工资，对大部分员工来讲，就是限制了员工的创造力，因为人性是懒惰的，大部分员工都把舒适安逸为前提，但往往就是这种舒适和安逸的想法，让企业失去了很多商业机会。 低人效、低效率导致高成本 如果员工做多做少是一样的，大部分人是选择少做而非多做。如果公司有忙不完的活，大部分员工就会选择怠工，因为怠工老板是很难直接看穿，但也是因为怠工导致企业人效低下 因为人效低，企业成本就会不断增加，因为成本不断增加，企业的竞争力就会不断下降。所以，对研发人员的薪酬绩效体系的变革是非常重要的。 针对研发人员，特别分享3种薪酬绩效模式 一、项目跟进制（初级） 大部分企业，面对研发人员最头痛的还是效率的问题，都希望研发人员能按时按质按节点地完成新的产品或项目，然后再继续开始另外一个新的产品或项目。这种操作方式如下： 1、研发人员的固定工资中拿出30%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：7000元（固定）+3000元（项目进度管理，弹性）； 2、制定项目进度表：如图示 3、每个月初将3000元根据项目紧急和重要程度分配到各个项目或项目节点上，并制定出每个项目或节点的激励标准。 以上操作简单，员工薪酬的高低由是否按时按质完成项目决定的，这种操作方式激励点相对单一，只针对项目进度做激励。 二、项目基点制（中初） 1、研发人员的固定工资中拿出50%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：5000元（固定）+5000元（基点工资，弹性）； 2、制定项目基点标准：一般根据人工、时间、难易程度3个维度； 3、设定常规基点标准； 4、设定其它基点标准； 5、设计基点激励标准：如图示 以上激励旨在全面激励研发人员，以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准，员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。 后期还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等未来激励捆绑在一起，快速全面提升员工的工作积极性。
三、项目承包制（高级）
1、研发人员的固定工资中拿出80%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：2000元（固定）+8000元（工资包，弹性）；
2、每一个项目分发到项目组时，都把项目组当成是另外一家公司，相当于把项目外发，然后把项目根据方式二进行定价、交期。 3、根据项目节点，建立再次分配规则，谁按时完成了节点谁就拿到对应的薪酬。 4、定制项目结算规则：如提前或按期完成，项目定价款全部分给相对应的员工，如违约完成，则按相关员工的人/天成本进行核算，项目组共同向公司交纳超期成本。 这种方式会是未来的主流，把员工当成是项目合伙人，员工直接从每一个项目中获得收益。
这三种方式，我们都在不同的企业进行了落地，一旦落地都能快速提升人效和绩效。绩效变革是所有变革当中最难的，因为它触动了员工的奶酪，但是不变革，企业的未来将会更难。文章来源：微信公众号jx138888
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品牌研究杂志社编辑部
2019/07/30
