关于人力资源成本优化控制的探究

摘要：企业经营状态与收益情况与人力资源息息相关。作为企业的关键力量，人力资源为企业提供了发展的根本动力。但是经济压力使得企业不得不重视人力资源成本的控制。本文分析人力资源管理的重要性以及人力资源成本控制的现状，并提出了优化成本控制的策略。

关键词：人力资源;成本控制;企业管理

企业要发展，必须要依靠人才的力量。特别是在专业性较高的企业之中，人才就是企业的核心。然而如今经济下行的压力使得各企业的经营压力空前巨大，而人力资源成本作为企业重要成本之中的一项对企业效益产生了冲击。从人才招聘、人才培训、人才保障等方面优化人力资源成本控制，可以有效地节约企业运营的成本，助力企业更好地发展成长。

一、企业人力资源管理的意义

（一）人力资源的内涵

人力资源管理是围绕着人力资源的获得、培训和使用而发生的企業管理行为。在人力资源管理的过程中所产生的的所有成本就是企业投入在人力资源中的成本。根据企业的规模，该项数据可以在一定程度上反应企业对于人才的重视程度、投入力度以及投入的方向。一方面，企业需要利用人才创造更多的社会效益，为企业创造更大的收益;另一方面，企业也要付出一定的成本用于人才的培训，如外派交流、出国进修等，学成归来的人才又可以“反哺”企业，从而形成人才体系与企业运营的良性循环。然而，如果公司无法控制人力资源成本，所投入的成本过低：无法吸引优秀人才进入企业工作，甚至可能因为福利等原因留不住原有的人才;所投入成本过高：企业的投资与人才所创造的社会财富不成比例，使企业运转失调，出现亏损，人才得不到激励制度的促进，也会消极怠工，为企业带来负面影响。因此，优化企业人力资源成本控制，是解决公司人力资源与公司利益矛盾的重要手段。

（二）企业与人才的双赢

人力资源管理使得企业在获得与成本控制之前相等的可观收益的情况下，也保障了人才的利益，形成企业与人才的双赢局面。企业的人力资源部门首先要通过考虑人才使用的各个方面，预算人力成本，并且限制各个部门的人才成本来达到宏观控制的目的。合理的人力资源管理策略，不是想方设法地压缩员工福利空间，而是合理配置资金，减少不必要的人力成本，帮助企业人力资源“减重”，特别是一些支出高而效益低的项目，需要引起足够的重视。通过这样的方式，既减少了企业不必要的利益消耗，又充分地保障了其他支出与效益较为合理部门的员工的利益，建立是非分明的人力资源部门的形象，维系了企业与人才之间的鱼水关系，为未来人才创造更大的经济收益创造了先决条件。企业能够留住优秀人才，并且有余力为员工创造更好的工作环境和工作福利，促进企业与人才的双赢局面形成。

二、人力资源管理中出现的问题

随着企业的发展、实力的壮大，企业会将工作职位细分化，本意是更好的完成工作任务并且保证职位的专业性，专人专职以提升工作效率。特别是受到了其他人力资源模式的影响，企业通常会借鉴其他企业的人力资源模式，所引进的模式不一而足，就会出现职位职能重叠的问题，反而带来了更大的麻烦。且随着招收人才数量增加，企业职位数量也高居不下，出现了职位冗余的问题。在此情况下，人力成本明显增加，且人才冗余还会使得企业尾大不掉，指挥不灵。

另外，由于管理经验不足，管理者普遍人力资源成本控制的意识较弱。其认识普遍停留在人才薪酬与福利上，然而企业吸引人才的因素却是多方面的，除却薪资福利之外还有企业的管理、企业文化等。且人才意识的淡薄使得管理者忽视了对于人才素质培养的重视，企业与人才是一体的这样的观念始终没有完全被贯彻实施。

最后，人力资源成本的预算方法和分配方法不够合理。企业忽视了资源分配对于人才的激励作用，人才评价方式不够丰富立体，为企业创造了可观收益的人才与未创造收益的人才所获得的建立等同，打击了优秀人才的积极性。另外，人力资源成本的分配要根据企业实际发展状态而定，优先将充足的人才成本用于可能为企业创造收益的部门与项目之上，抽减消耗大而收益有限、发展潜力不大的部门的人才成本。

三、优化人力资源成本控制的策略

（一）学习人力资源管理先进理念

不仅企业的管理者需要树立人力资源成本控制管理意识，各部门领导和员工都需要及时更新观念，紧跟时代管理学发展的步伐[2]。在领导层做出相关的决策之后，下一个环节的执行者的人力资源管理观念直接影响着人力资源相关决策的贯彻实施情况。首先要从优化企业人事结构入手，裁剪不必要的冗余部门和冗余职位，这个意识必须牢牢地根植于管理者的观念之中，因为企业的经营状态不是停滞的，而是瞬息万变的，要根据企业的经营重心、定位和目标，相应地调度人力资源配合企业发展步伐。其次要优化公司运营的流程，提高办事效率，减少不必要的审核、签字、知情等办事流程，使得企业这台机器高速运转。此外，要找准企业的自身定位，不盲目跟风，在充分理解市场形势和自身运营状态的情况下选择性地借鉴其他企业的先进理论，并且根据自身情况做适应性的调整。

（二）调度与协调好企业部门间的人力资源分配

人力资源管理企业所有员工的任职调度，因而必须使人才结构适应企业发展态势。对于产出高、承担主要企业效益的部门，要抓住其人力资源丰富但是人事关系复杂，不可控性高的特点，特别是要把握关键人力资源岗位的稳定性，确保企业的基本效益不受损害;还要及时与生产部门对接，反馈人才结构是否合理，不断地摸索调整，从宏观角度保证人力资源数量充足，也要从微观角度着手，注重人才的特性与个性，选择安排合适的职位，这样才能发挥人才的优势，提高工作效率和企业收益。另外，决定人力资源稳定性的一个重要因素就是人才的流失，管理者要在成本控制时充分考虑到这一点，尤其是独立性较强、可替代性较差、可复制性不强的人才岗位，是成本投入的着力点，也是企业竞争者可能会利用的弱势所在，在关键着力点上，要确保成本的投入。最后，企业要以长远的眼光、发展的观点看待人力资源成本控制，在管理决策实施之前，全面地考察企业运营状态与企业现有的人力资源，避免由于一叶障目或者信息不对称而错估形势，为企业未来发展留下隐患。

综上所述，人力资源是企业的核心资源，企业在把握资源、利用资源创造社会财富的同时，也要关注人力资源成本控制。企业职位冗杂、员工分工不明;管理者及其执行者的人力资源管理意识落后;人力资源的评价制度与分配制度不够科学合理等问题相继于各个企业涌现。企业要优化人力资源管理和节约成本，可以积极向外部求索，有选择性地引进人力资源管理模式，更新管理者的人才理念;调度与协调企业各部门之间的人力资源分配，使得企业高速运转。

参考文献：

[1]李国秀.国有企业人力资源成本控制优化策略探讨[J].中国集体经济，2014（24）：100-101.

[2]李英.人力资源成本优化控制的研究[J].财经界（学术版），2014（17）：279-280.

青岛工学院周睿

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2021/06/19