新常态下国有企业人力资源管理的创新对策研究

摘要：面对激烈的人才竞争环境，当前很多国有企业对人力资源的重视程度虽然有了极大提升，但在人力资源管理工作中，却仍然存在着不少的问题。基于此，本文对国有企业在人力资源管理方面的现存问题进行了分析，同时提出了一些针对性的创新应对策略，希望能够对国有企业参与人才竞争有所帮助。

关键词：国有企业;人力资源管理;员工

一、国有企业人力资源管理的现存问题

（一）人力资源需求不明确

对于现代企业来说，人力资源管理的相关决策工作必须要与企业整体发展战略相结合，并为了企业发展战略目标的实现而服务，才能够将人力资源管理的作用最大化发挥出来。当前很多国有企业虽然对人力资源管理工作比较重视，但却并未能够充分认识到这一点，在开展人力资源管理工作时，通常都是根据人事变动、新增工作需求等实际情况来进行工作决策，与企业发展战略间的契合度比较低，这不仅会使人力资源管理出现缺乏整体规划的情况，同时也很难将企业的实际人才需求明确下来，而在人力资源需求不够清晰的情况下，如人才引进、岗位设置等相关工作自然也就无法有效展开。

（二）员工任用制度不合理

由于很多国有企业都普遍存在着人力资源需求不明确的现状，对于具体岗位的设置有所不足，因此在员工任用方面，往往会很难真正做到“人尽其用”，只能按照僵化的岗位工作制度及管理人员的主观经验来对员工进行任用，很多员工的能力特长都与所在岗位要求存在明显差异，这不仅会使企业人力资源利用率大大降低，同时还会让员工个人职业发展受到很大限制，如果员工工作能力不足，甚至还可能会对岗位工作质量及企业整体效益造成直接影响。另外，有些国有企业的管理人员还会受到传统工作观念的影响，在人力资源管理工作中采取各种不合理的员工任用策略，并使企业人力资源管理的合理性下降[1]。例如有些企业在员工任用上过度看重“资历”而非能力，习惯于在职位晋升、人才选拔方面论资排辈，员工任用的公平性大大下降，给国有企业的优秀人才引进带来巨大阻碍。有些企业则存在着员工任用标准不够清晰的情况，具体的员工任用往往都是由管理人员个人决定，相关任用标准很难对管理人员工作行为起到约束作用，这同样会对员工任用的公平性造成影響。

（三）培训工作缺乏针对性

员工培训作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，对员工业务能力、职业素养及工作绩效有着非常直接的影响，同时也是企业实现整体效益提升与持续稳定发展的有效途径之一，目前已经受到了很多国有企业的高度重视。但需要注意的是，由于国有企业经营规模通常都比较大，员工数量也非常多，即便能够将相对完善的员工培训体系建立起来，通常也只能按照统一的标准来对同类型员工进行培训，因此无论是培训内容、培训形式还是对培训时间的安排，都严重缺乏针对性，根本无法满足员工的学习需求，培训工作效果自然也就会比较差。另外，在知识、技术更新速度不断加快的现代社会，国有企业各岗位的工作要求、工作内容同样处于持续变化的状态，如果培训工作不能针对岗位工作内容、工作要求变化来有效展开，还可能会出现员工专业知识体系陈旧、工作能力下滑、无法适应工作变化等情况[2]。

（四）考核激励机制不完善

对于国有企业来说，有效的绩效考核工作虽然能够明确员工工作贡献，同时帮助员工实现工作绩效的有效提升，但由于当前很多国有企业的绩效考核机制尚不够完善，并不能够将员工工作贡献全面展开出来，因此绩效考核结果的准确性、合理性均无法保证，也很难为人力资源管理工作提供太大帮助。另外，有些国有企业虽然建立了相对完善的绩效考核机制，但却未能与配套的奖惩激励机制联系起来，即便员工工作绩效十分突出，或是存在工作绩效未达标的情况，也基本不会对其薪酬福利待遇造成太大影响，而绩效考核的激励作用则会因此被大大削弱。

（五）人力资源管理环境较差

人力资源管理工作的有效展开，必须要以良好的人力资源管理环境作为基础支撑，保证员工能够对绩效考核、专业培训等人力资源管理措施产生认同，并愿意为相关工作措施的贯彻落实提供支持。但由于当前很多国有企业对现代人力资源管理理论的应用实践上比较短，员工在习惯传统人事管理规定的情况下，对于绩效考核、专业培训等工作很容易产生抵触，因此人力资源管理工作在实施过程中也受到了很大的阻碍。

二、国有企业人力资源管理创新的有效策略

（一）重视人力资源管理规划

对于国有企业来说，要想实现对人力资源管理工作的有效创新，首先就必须要将人力资源管理与企业发展战略决策联系起来，根据未来一段时间内的企业发展战略展开人力资源需求分析，将不同阶段下企业经营发展所需要的人力资源明确下来，并据此制定出明确的人力资源管理规划，为岗位设置、人才引进、人才培养等工作提供重要指导[3]。这样一来，国有企业的人力资源需求能够通过各项针对性工作得到满足，而在充足的人力资源支持下，企业经营发展战略也会更容易实现。另外，企业在进行人力资源管理规划时，还需要充分考虑到各专业领域的人才市场现状，在严格遵循循序渐进原则的基础上，逐步制定出人才引进等工作的具体计划，以保证人力资源管理规划的可行性。

（二）加强员工胜任力分析

从员工任用的角度来看，国有企业的人力资源管理创新还需从胜任力分析入手，在保证内部岗位设置合理性的前提下，根据各类岗位的工作要求、工作内容等特点，建立完善的胜任力模型，将员工胜任该岗位工作应具备的能力素养明确下来，之后以岗位胜任力模型为依据，结合大数据技术对员工的能力素养展开判断，为各岗位的员工任用提供重要参考，保证所有员工均能够胜任自身所在岗位的工作。例如在员工招聘工作中，就可以安排专业人员对招聘岗位的工作内容、制度要求等信息展开广泛收集与综合分析，建立完善的胜任力模型，同时据此制定出相应的招聘标准[4]。如相关从业者想要应聘该岗位，则可以根据应聘者所提供简历及其他可获取数据展开能力素养综合分析，并将分析结果与岗位胜任力模型进行比对，如员工能力素养符合胜任力模型中的各项指标，自然就可以将其安排至该岗位进行工作。

（三）创新员工培训体系

为保证员工培训工作的针对性、有效性，国有企业还需对员工培训体系展开全面创新，将更加完善的员工培训体系构建起来。首先在培训内容的制定上，应充分考虑到岗位实际工作要求及内容，对企业内部所有工作岗位进行合理分类，同时结合各类岗位的胜任力模型来设计针对性的培训内容，使培训工作能够对员工能力素养提升起到更大的促进作用。在有条件的情况下，国有企业还可以结合相关工作考核结果，为同一岗位的不同员工制定个性化培训方案，针对员工能力素养的薄弱点展开培训工作。其次，在培训方式上，则需要充分考虑到不同岗位的工作时间、工作量情况，采取线下培训与网络培训、自主学习相结合的培训方式，定期组织员工参加线下培训活动，并在员工业余时间不足、无法按时参加统一培训活动的情况下，为员工提供网络视频课程及各种学习资料，使其能够更加自由的安排培训、学习时间。最后，为激发员工参与培训、自主学习的积极性，还要定期组织培训考核，将员工的培训活动表现、能力素养提升情况、知识技能更新情况与其薪酬福利待遇、职位晋升等联系起来，以保证员工能够通过参与培训、自主学习来实现能力素养的持续提升。

（四）完善考核激励机制

在绩效考核方面，国有企业对于人力资源管理的创新应以现有考核激励机制的完善为核心，针对不同岗位员工的工作能力、个人业绩、出勤情况、日常工作表现等展开综合性绩效考核，除部分特殊岗位外，其他岗位还可以在充分考虑员工工作能力的前提下，为其设定合理的量化绩效目标，作为员工是否履职的评判标准。另外，国有企业还要建立与绩效考核机制相对应的奖惩激励机制，根据员工绩效考核结果来采取相应的奖惩激励措施，以有效约束员工工作行为，激发员工的工作积极性，使其能够以认真负责、积极进取的态度参与到日常工作中来。

（五）营造良好文化氛围

在人力资源管理工作的创新过程中，国有企业同样需要考虑到員工对人力资源管理工作实施的重要影响，并通过相关宣传教育、制度建设来营造良好的企业文化氛围，使员工能够对各项人力资源管理工作予以大力支持。例如在绩效考核方面，就需要强调绩效考核对员工个人职业发展、能力提升的重要性，使其能够清楚认识到绩效考核是以帮助员工进步为目的，而非是单纯的向员工施加压力，最终在企业内部营造出正视不足、完善自我的良好绩效考核氛围。

结束语：总而言之，在现阶段的国有企业经营发展过程中，人力资源管理工作虽然暴露出了不少的问题，但只要能够在企业文化氛围营造、员工考核激励、员工胜任力分析等方面采取合适的人力资源管理创新策略，就必然能够使这些问题得到有效解决。

参考文献：

[1]刘涛.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[J].人力资源，2020，（12）：4-5.

[2]郭璨.国有企业人力资源管理的创新思路研究[J].人文之友，2019，（6）：67.

[3]周伍华.基于大数据的国有企业人力资源管理策略研究[J].福建质量管理，2020，（18）：97-98.

[4]毕剑萍.国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析[J].环球市场，2018，（15）：40-41.

作者简介：

张瑾怡（1986-），女，汉族，对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员。

对外经济贸易大学? 张瑾怡

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2021/07/25