企业经营管理人才队伍建设策略

摘要：知识经济时代下，人才对于企业的重要性不言而喻，人才队伍建设也是很多企业持续经营发展中的重要事宜。经营管理人才的数量多寡，质量高低会对企业的经营管理活动开展等产生直接影响，很多企业也在积极进行相应人才队伍建设尝试。通过对部分企业的经营管理人才队伍建设状况进行分析可以发现，多种因素影响下，人才队伍建设中存在一些共性问题。本文将具体分析经营管理人才队伍建设中的常见问题，并提出更为有效的人才队伍建设策略。

关键词：经营管理;人才队伍;建设

得益于企业经营管理理论，以及人才队伍建设理论的越发成熟，大多数企业的经营管理人才队伍建设水平较之以往有了一定程度提升。但经济新常态下，绝大多数企业的经营管理压力不断提升，人才战略以及企业的发展战略在实施层面的阻力也不断提升。现阶段，强化经营管理人才队伍建设的紧迫感不断提升，很多企业也在这一层面进行了诸多努力。但大多数企业无法在相应人才队伍建设上取得较好突破是不争事实，鉴于此，探寻出更为有效的人才队伍建设策略十分必要和重要。

一、企业经营管理人才队伍建设概述

企业经营管理人才队伍建設具有重要意义，这也是众多企业越发看重经营管理人才队伍建设，且积极进行相应建设的直接原因[1]。从业务开展的角度看，经营管理人才通常负责不同层面的经营管理事务，这部分人才能够较好履行自身职能，驱动各项经营管理活动正常开展时，企业具体业务也能更好开展下去。从企业自身发展的角度看，经营管理人才队伍建设状况通常是衡量企业综合竞争力中的重要参考标准，经营管理人才数量充足，综合素养较高的情形下，企业在发展上的相对竞争优势会越发明显，整体发展上也能得到更多支持和保障。在经营管理人才队伍建设中，人才的招揽、培养等都是具体内容，无论是动态的建设进程，还是最终建设成效的取得都会受到很多因素影响与制约，这使得相应人才队伍建设带有了更多的复杂性与特殊性，诸多因素影响下，人才队伍建设活动在开展上也容易出现这样或那样的问题。对于不同企业而言，其也需要对人才队伍建设中各种问题的解决进行更多思考。

二、企业经营管理人才队伍建设中的常见问题

（一）经营管理人才队伍建设制度不健全

企业经营管理人才队伍建设中存在很多问题，其中，相应制度不健全的问题最为显著，其不仅是一个具体的问题表现，甚至成为了其它问题的主要诱因[2]。经营管理人才是一种高质量人才，同时也是企业内的智慧型员工，相关的人才队伍建设具有一定特殊性，且对企业的人才战略制定与实施能力、人才资源管理能力、绩效考核与奖惩激励机制构建能力等都提出了一些新要求。无论是某一时间阶段的人才队伍建设，还是常态化的人才队伍建设都需要相应制度予以有效支撑。 部分大型企业内虽然存在经营管理人才队伍建设制度，但相应制度并不健全，企业也基本上没有结合相应制度要求进行人才队伍建设尝试。这一问题影响下，各个层面与各个时期人才队伍建设活动在开展上难以得到有效指导与规范，相应的人才队伍建设环境也无法得到较好优化。

（二）经营管理人才队伍建设形式单一

在企业经营管理人才队伍建设中可以产生影响的因素十分多样，其中，人才队伍建设形式的影响最为直接，其不仅会对建设进程产生很大影响，同时也会对最终的建设成效取得产生很大影响。可供企业选择的经营管理人才队伍建设方式较为多样，但不同企业内部的人才队伍建设环境、能力均存在明显差异，很多企业缺乏相应经验也是不争事实。这一状态下，陈旧且机械的人才队伍建设方式往往被长时间沿用，相应人才队伍建设中的切入点也极为稀少。例如，部分企业将中层经营管理人才在职培训作为主要的人才队伍建设形式，并对这一形成产生了明显的依赖性。这种形式可以为经营管理人才的专业素养提升提供一定帮助，但诸如企业文化建设相关，职业素养培养相关的人才队伍建设活动很难有效开展下去。这表明，经营管理人才队伍建设中，一旦建设形式和手段较为单一，相应建设性活动在开展上也会带有更为明显的局限性。 这也是很多企业看似在积极进行经营管理人才队伍建设，但相应人才队伍建设状况依然较差，且无法达成预期建设成效的直接原因。

（三）经营管理人才队伍建设缺乏重点

经营管理人才队伍建设中缺乏重点的问题也十分明显，特别是在一些规模较大的企业内，经营管理人才队伍规模较为庞大，相应人才队伍建设中需要兼顾的内容较为多样[3]。但企业的经营管理人才队伍建设精力和相应资源较为有限，无法明确出主次和重点时，相应建设性活动在开展上会带有十分明显的盲目性。企业核心管理层并未进行系统规划，并未明确出基本侧重时，中层管理人员为主的经营管理人才在自我学习、自我成长中也会十分茫然，这也容易将重点缺失这一问题的负面影响进一步扩大。长此以往发展下去，企业经营管理人才队伍建设会成为简单、机械性的重复，即便进行了诸多努力，经营管理人才队伍质量也无法较好提升，部分企业在相应建设性活动开展中也会十分被动。

（四）经营管理人才队伍建设缺乏有效评价

企业动态的经营管理人才队伍建设中，相应评价机制缺失的问题较为明显，这也使得很多不足被掩盖，多种不足堆积在一起诱发了新的问题产生[4]。从评价的积极性上看，很多企业虽然给予了经营管理人才队伍建设足够关注，并进行了不同程度与不同形式的努力，但对相应评价机制构建的重视程度明显不足，与人才队伍建设机制相互匹配的评价机制基本上处于缺位状态之中。在一些人力资源管理规范化程度高，体系性强的大型企业内，经营管理人才队伍被看作是人才战略中的重要战略内容，相应的评价、考核机制十分健全，因此，这部分企业可以在经营管理人才队伍建设中掌握很高的主动权。相反，大多数中小企业内，思想意识层面对相应评价机制构建上的不重视，且缺乏行之有效的评价策略时，信息不对等便会加大经营管理人才队伍建设上的压力。理论上看，企业经营管理人才队伍建设需要常态化的评价，评价机制更加是一种十分必要保障性机制。相应机制不健全，配套性评价活动无法正常进行时，企业内部经营管理人才队伍建设状况也无法改观。

三、企业经营管理人才队伍建设的有效策略

（一）强化经营管理人才队伍制度建设

企业经营管理人才队伍建设中，相应制度建设应当成為一个基础，构建相应制度，强化制度的指导与规范更加是经营管理人才队伍建设环境营造的必然要求。例如，某大型海运集团公司的经营管理人才众多，人才队伍规模庞大的情形下，相应人才队伍建设难度与压力相对较高。集团公司为了确保相应建设性活动能够顺利进行下去，在充分分析基本状况的基础上，制定了具体制度。在集团公司的制度中，经营管理人才队伍建设的权责关系，主要内容，预期目标，基本形式等得到了有效明确，制度自上而下的推行大为提升了相应建设性活动开展上的规范化程度。为此，其它企业也应当结合自身实际，特别是经营管理人才队伍建设上的实际状况与需求，构建相应制度，在制度的框架内开展各种形式的人才队伍建设活动。较好构建相应制度，从制度制定、完善与实施的角度开展相应建设性活动后，人才队伍建设进程中很多常见问题都可以得到较好规避，不同层面与不同时期建设性活动在开展上也能逐渐形成一个整体。对于企业而言，其也可以将制度建设上的调整、优化作为经营管理人才队伍建设上调整、优化的有效切入点。

（二）结合企业实际多元经营管理人才队伍建设形式

结合企业实际多元经营管理人才队伍建设形式也十分重要，这也是提升相应人才队伍建设有效性的重要途径。在众多的影响因素中，人才队伍建设形式的影响最为直接，为此，将形式创新作为提升人才队伍建设创新性与有效性提升的切入点较为可取。例如，某中小型企业内，经营管理人才队伍规模相对较少，企业结合这一特点，将企业内实施的集中培训，经营管理人才的自主学习练习在了一起，同时也通过发放补助的形式引导经营管理人才在专业机构进行职业技能、管理技能的学习。多样化的人才培养与人才队伍建设形式有效联系在一起后，该企业的经营管理人才队伍建设状况也十分良好。对于各类型企业而言，可以在经营管理人才队伍建设中应用的方式方法较为多样，特别是信息化时代内，企业可以将传统的经营管理人才培养转移到线上，企业也可以与猎头公司进行优质经营管理人才的招揽。从多个角度进行经营管理人才队伍建设后，经营管理人才队伍建设中的创新选择也能越发多样。而企业自主进行的经营管理人才培养，与外部进行的经营管理人才招揽较好联系在一起后，经营管理人才队伍也会不断壮大，这都能够为经营管理人才队伍建设有效性的提升提供很多帮助与支持。

（三）明确经营管理人才队伍建设重点

为了避免企业经营管理人才队伍建设流于形式，明确基本的经营管理人才队伍建设重点成为了不可忽视的重要事宜，重点的明确也能大为提升相应建设性活动开展中的方向性与目的性[5]。具体来说，企业应当预先进行经营管理人才队伍建设状况的评估，通过与部分经营管理人员进行沟通、交流，亦或是大面积进行问卷调查的方式，对经营管理人员在自身发展、职业规划等层面的一些看法予以获取、分析。在此基础上，企业可以以年为单位制定经营管理人才队伍建设方案的制定，并在具体方案中确定出基本目标，以及具体侧重。例如，将经营管理人才的信息化经营管理能力培养作为相应队伍建设中的重点较为可取，结合这一重点，企业则要从建设理念转变、模式优化、方式方法创新等角度进行跟进式调整与优化。在经营管理人才队伍建设资源相对有限的情形下，明确出“轻、重、缓、急”也有助于相应资源的更好配置与应用，这也能够帮助企业在经营管理人才队伍建设中掌握更多主动权。

（四）构建经营管理人才队伍建设评价机制

在企业的经营管理人才队伍建设中，除了要关乎于具体建设性活动如何开展外，相应评价机制的构建事宜也要得到充分关注，企业也要将相应评价机制作为重要的保障性机制。例如，企业可以成立有核心管理人员与中层管理人员组成的经营管理人才队伍建设评价小组，将其作为相应建设性活动开展中的评价主体。在此基础上，企业可以围绕着建设方式与手段的实际有效性，建设目标的达成状况，中层经营管理人员的反馈等确定出相应评价标准，对具体评价标准予以细化。依托定期评价与不定期评价的方式进行人才队伍建设状况评价，出具具体评价报告后，企业需要基于对评价结果进行的分析，系统掌握相应建设性活动开展中的不足，分析相应不足的形成原因，精准弥补相应不足。同时，企业也可以围绕着相应不足的表现，与经营管理员工群体进行深入沟通、交流，结合这部分员工群体的一些诉求，针对性调整、优化经营管理人才队伍建设性活动开展。常态化评价与动态调整有效联系在一起后，一些常见的问题也能得到更为及时和有效的解决，经营管理人才队伍建设水平也能更好提升。

结语

各类型企业需要给以经营管理人才队伍建设事宜更多关注，并积极进行相应的人才队伍建设尝试。值得注意的是，多种因素影响和作用下，人才队伍建设进程中必然会出现这样或那样的问题，相应问题堆积在一起则容易诱发严重的人力资源管理问题产生。因此，核心管理层需要站在更高的角度进行经营管理人才队伍建设状况的审视、分析，借助不断破解相应问题的方式，扫清障碍，积累更为成熟的经验，切实在发展战略与人才战略视角下进行经营管理人才队伍建设。

参考文献：

[1]张露薇.电力企业人才队伍建设及员工素质提升策略研究[J].现代企业文化，2020，（01）：153-154.

[2]葛毅.人才梯队建设在企业管理中的重要作用分析[J].福建质量管理，2019，（21）：32-33.

[3]王剑飞.企业经营管理中人才队伍建设分析[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2019，（06）：6-7.

[4]刘晓华.新时期企业经营管理人才队伍建设研究[J].中国商论，2019，（10）：56-57.

[5]张萌，管新源.试论我国西部地区企业经营管理人才队伍建设[J].商讯：公司金融，2018，（06）：1-1.

作者简介：

朱迪，中国人民大学，2020级技术经济及管理专业。

中国人民大学朱迪

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2024/01/13