国企人力资源管理模式改革的思考

摘要：随着市场竞争的加剧，许多国有企业面临重大挑战，国有企业改革不可避免。在改革过程中，国有企业对人力资源管理提出了一些新的要求，人力资源管理也被推到了非常重要的位置。在此基础上，我们将对国有企业改革背景下的人力资源管理问题进行综合分析，并提出改进建议。

关键词：国企;人力资源;管理模式;改革;思考

引言

听说随着时代的发展，“人”的概念已经完全改变，但是在市场经济中，公司中的人被定义为“人力资源”。为了在市场经济条件下达到现代人力资源管理的月度标准，国有企业要有与市场经济核心价值相适应的科学，合理，系统的机制。

一、国企人力资源管理现状概述

国有企业改革一直是我国国有企业发展的主题。实际上，我国的国有公司已经进行了许多改革，并且在各个阶段都取得了一些成功，但是人事管理的创新程度并不重要。许多国有公司的人事管理制度仍然存在。传统模型在培训系统，晋升系统，绩效管理等方面落后，无法满足当前形势的需要。人力资源管理的概念缺乏创新，也过于遵循惯例。尽管积极倡导，但这种方法可以很好地满足时代发展的需要，但事实是，经济的快速发展从根本上缓解了我们人才的供求矛盾。由于人力资源管理体系落后于社会发展进程，我国的就业压力正在增加。换句话说，国有企业人力资源的创新不仅关系到国有企业自身的发展。

二、国企人力资源管理过程中存在的问题

1.概念相对较旧

在一些国有公司中，领导者以自我为中心，对公司运营具有完全控制权，将员工视为附属品，要求员工按照领导意愿，员工参与和自主权行事。对工作的热情忽略了性别并影响了员工。甚至有些领导人自己也承担公司的所有决策和运营，完全控制基层员工，并阻止他们参与公司的特定决策。一些国有公司将人事部门视为支持公司业务执行的部门，他们没有给予足够的重视，也无法将人员提升到公司的战略地位。这导致资源管理与黄金行业的发展和外部环境之间的脱节。它极大地限制了人力资源管理的效率。

2.缺乏系统

公司拥有一个相对健康和相对完整的人才系统，包括招聘，招聘和辞职。但是，整个系统过于机械化，缺乏灵活性和自由度。在人员方面，基层员工基本上是按照“先到先得”的原则逐步晋升的，由于晋升周期较长，因此阻碍了基层员工的成长，对公司的发展产生了一定的影响。可以给。一些国有企业的激励机制存在一定缺陷。在通常情况下，国有公司基于绩效的薪资设计的主要目的是促进员工的勤奋和员工的热情，这是对工作完成情况的确认。但是，在绩效评估中，一些国有公司仅评估员工的日常绩效，而无法将评估与员工的实际贡献联系起来，从而导致绩效评估和不同员工之间存在严重的同质性。它不反映员工职位完成的差异。激励机制的有效性受到严重限制。此外，从员工培训的角度来看，一些国有企业仍然仅限于短期职业培训，无法建立符合国有企业和人力资源长期发展目标的有针对性的人力资源职业规划系统。

3.国有企业的企业文化存在差距

实际上，企业文化与人力资源管理紧密相关。国有公司创造的黄金行业的文化氛围直接影响着员工的意识和经营理念。在文化建设的过程中，许多国有企业没有融合人才和人才的理念。人力资源管理包括知识，就业，教育和其他方面，这些联系或多或少地承载着国有企业的企业文化要素。只有不断改善国有企业的企业文化，他们才能在员工中发挥积极的领导作用，满足他们的出色需求，产生精神激励以及他们的主观能动性和工作能力。

三、国企改革背景下完善人力资源管理的有效途径

1.必须建立优秀的企业文化体系与社会认知系统

面对开放环境和市场经济的发展趋势，国有企业必须建立良好的企业文化体系和社会意识体系。这是持续提高专业人员和技术人员的整体专业素养和职业道德的重要支撑条件，也是改革和创新业务模式和各种雇佣机制的前提。国有企业需要向员工提供自己的价值主张和核心价值观，并将其用作指导人力资源开发和管理意识形态的系统程序。

2.必须转变现有的人事管理职能，建立以人为本的人力资源管理模型和机制。

很难调动员工的积极性而忽视工人的需求。市场经济中的公司人力资源管理将人视为最重要的资源之一，将公司利益和个人需求有机地结合在一起，从而提高了生产效率。当前，已经开发了许多私营公司的人才管理模型，并且正在朝着这个方向发展。国有企业需要改变传统的人事管理观念，寻求有效的以人为本的管理方法，建立以人为本的人力资源管理模型。为了吸引人才，需要使用双向选择的市场经济机制。双向选择机制是一种市场经济机制，其中公司需要积极地“聚集”社会，而公司则需要依靠自己的“吸引力”来吸引人才。我们需要贯彻平等交流的市场经济原则，任命人才。国有企业需要对专业人员和技术人员实施合同管理系统。换句话说，专业人员与工程师和公司之间的关系必须是合同关系，这是市场经济中的“交换”关系。这种“交换”还必须符合价值法的要求。从评估和晋升的角度來看，只要专业技术人才具有相当的领导才能和专业技能，就应该给他们相应的职位。资格：学术资格不应被用作晋升的主要依据，而应建立并以公司生产力标准为基础。具体来说，某些职位需要具有特殊才能的人。管理级专业人员和技术人员不仅需要必要的专业知识和技能，而且更重要的是，要制定强有力的计划，组织，管理，决策以及集成和协调。您需要奉献精神和勇气来管理风险以应对市场经济。在薪资方面，还应体现“效率至上”的原则。专业技术人员的工资水平是他们工作的责任。反映能力和表现。公平并不意味着平等。公司还应该允许这样做。一些才华横溢，奉献精神的专业人员和技术人员“先富起来”，并以这种“高薪阶层”为榜样，以激励和促进其他专业人员和技术人员提高效率。实现更高的利润，并确保每个人都充满热情。

3.必须建立科学合理的薪酬分配制度

建立合理的工资分配制度，是国有企业人力资源管理中必须解决的主要问题，关系到国有企业职工的重大利益和国有企业职工的积极性。在计划经济期间，我们选择了“公平”，即分配平等和“饭锅”。结果，工人缺乏热情，导致经济发展效率低下，效率低下决定了分配中的低工资。分配中的低工资决定了生活的低消费，生活的低消费决定了经济发展缓慢，而这种缓慢当然是下一个低效率的起点。国民经济运行处于一个恶性循环。要优先考虑效率可以促进经济的快速发展。基于此，我们考虑公平并最终实现共同繁荣。这是指导社会主义市场经济条件下我国分配关系建立的意识形态。不用说，这也应该是国有企业在人力资源管理中应遵循的一般原则。为了实现这一原则，分配机制的创新必须基于人力资本价值理论。人力资本价值理论的基本要求是根据创造的价值衡量人才的价值，并给他们合理的收益。换句话说，为了认识人力资本的价值，有必要赋予知识创新者和专业工程师权利以要求剩余价值，并通过制度创新促进知识资源的资本化。

4.必须为专业技术人才发挥作用创造条件

所有创新都来自人们的观念创新。思维的释放决定人才的释放，人才发展观念的扩展，动机的促进以及活力的爆发。在传统与现代的十字路口，国有企业要克服一切意識形态障碍和过时的观念，而这些观念和观念过早地阻碍了人才的成长和发展，从而创造了人才大量生产，人才全面爆炸的局面。您需要摆脱它，推动创新，并创建能够容忍失败的人才。只有这样，才能真正确立“人才是第一资源”的观念，人才才能有更好的发展机会和创业空间。为专业技术人才培养良好的环境。定期评估专业人员和技术人员的工作是现代人力资源管理的重要组成部分，主要是通过分析从事各种任务，职责，素质和职责的员工的素质，状况和能力。要详细说明研究，评估，工作方式，轮班人员是否可以充分利用它，以及如果他们不再适合工作，如何让他们再次发挥作用，对调任感到满意。这项工作的具体方法是认真考虑专业人员和工程师的能力，素质，水平和专业知识，根据其职位合理地任命人员，并充分利用个人的专业知识。这是关于让人们充分利用自己的才能并激发他们固有的工作热情。交换工作轮换，但提高工作质量，以充分利用个人情报，减轻永久居留的烦恼并保持工作。我们需要建立有效的专业技术人力资源开发体系。国有公司的专家和工程师具有严重的老化知识，只有通过培训和培训专家和工程师，才能缓解并最终消除这种现象。专业技术人员培训是知识经济最重要的基本结构。科学的培训机制可以提高培训的适用性和系统性，使专业人员和技术人员可以不断更新概念，增强理论，增强能力和素质，并具有实用性。根据当前情况，专业技术人员培训要求国有企业坚持研究与研究相结合，以及产学结合，不断完善专业技术人员的培训机制。建立人力资源的封闭循环和内部交换的转移机制是必要的。根据国有公司专家和工程师本人的观点，长时间任职不会发挥良好作用，也不会促进人才创造技能的发展。

结束语

在国有企业的管理中，国有企业的人力资源管理是必不可少的，对国有企业的人力资源管理的研究对于国有企业的管理极为重要。提高人力资源管理人员的整体素质，完善相关的监督和评估体系，并将国有企业发展目标与企业员工个人发展目标结合起来。只有不断创新，才能保证国有企业人力资源管理水平和方法的提高。

参考文献：

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[2]石云.困境中国企人力资源管理的思考[J].中国有色金属，2016（9）.

[3]朱朝阳.国企改革下的人力资源管理变革[J].现代国企研究，2016（14）.

武汉化工新城建设开发投资有限公司赵琳

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2024/01/07